Svobodná firma

Rád bych se zde dnes zamyslel nad tím, jestli je nezbytně nutné následovat model firemních struktur, který dnes vidíme snad skoro všude kolem nás. Znáte to, nadřízení, podřízení, Sales, Marketing, HR, Finance, reportovaní, zápisy ze schůzí, nekonečné neefektivní povídání o efektivitě, a tak dál. Chtěl bych se také zamyslet nad tím, co může přinést používaní jiného modelu a co to stojí.

Zavedený model hierarchicky uspořádaných organizací je něco, co známe z mnoha oblastí našeho života. Firmy, politický establishment, církev, školství, to všechno jsou hierarchicky orientované systémy. V těchto systémech nadřízení řídí své podřízené a je od nich očekáváno, že jaksi rozumí všemu, co se děje pod nimi. Na základě těchto znalostí a různých procesů zpětné vazby zespoda, dělají správná rozhodnutí a znovu řídí lidi pod sebou. Jelikož i oni sámi májí většinou své nadřízené, i oni jim poskytují informace a jsou řízeni.

Nechci říkat, že je to vždycky špatný model. Určitě jsou situace, kdy se hodí. Ale neměl by být chápán jako jediný možný. Pokud vyjdu z teorie neúplnosti, kterou definoval pan Gödel  a přijmu tento model, strukturu, a její jazyk jako jediný způsob, jak formovat firmu, nebudu schopen udělat nic víc, než to, co mi tento model dovolí. Jinýmy slovy, jako, dejme tomu, řadový zaměstnanec budu muset svoje nápady a připomínky ohledně produktu předat do vyšších pater a vyšší patra to předají ještě vyšším patrům a ta si nechají udělat analýzy od odborných oddělení, aby se to pak vracelo zpět a cestou padlo nějaké rozhodnutí. Mohlo by to fungovat, ale dost často se původní idea vypaří nebo změní na něco jiného. Nebo si ji někdo jiný přivlastní… hierarchické systémy vybízejí lidi ke šplhání nahoru, přináší poměrně velkou míru rivality a zvyšují míru nedorozumění při každém předávání informací. Pokud se pokusím své nápady prosadit jinak, půjdu proti systému a ten se bude nejspíš bránit.

Kdo se dočetl až sem, asi ví, o čem mluvím.

Dlouho experimentuji s eliminováním potřeby hierarchie ve firmě. Prvotním impulsem byl pro mě fakt, že jsem musel ve své dřívější pozici činit mnoho rozhodnutí, ke kterým jsem se necítil úplně kompetentní. Pode mnou byla skupina lidí, která čekala na to až rozhodnu, někteří podřízení se mě snažili edukovat, ovlivnit, jiní pasivně čekali. Ať už jsem udělal rozhodnutí jakékoliv, nikdy jsem neměl pocit, že jsem vybral to optimální pro daný okamžik. Často jsem musel tato rozhodnutí činit na poradách se svými nadřízenými, to znamená bez možnosti konzultovat problém se svým týmem. V těchto případech se čistě spoléhalo na mojí osobní znalost všeho, co řídím.

Když jsem později získal možnost ovlivňovat strukturu týmů a celé společnosti, vsadil jsem na ideu, že lidé, kteří dělají určitou práci, této práci rozumí nejlépe z celé společnosti. Například, že programátor, který dnes a denně píše kód a řeší problémy softwarové aplikace, kódu a problémům aplikace rozumí lepé než vedoucí týmu. Samozřejmě, že vedoucí týmu by měl rozumět zase jiným věcem: tomu, jak pracovat s lidmi v týmu, být mediátorem při názorových střetech, sledovat, že se tým pohybuje správným směrem, pracovníci mají svojí autonomitu, ale  že je přitom stále zajištěna identita týmu (koheze). Je pak ale nutné, aby byl chápán jako “vedoucí”? Zcela určitě by mohl být rovnocenným hráčem v týmu, který má na starost doménu zajišťování fungovaní týmu. Programátor by mohl být rovnocenným hráčem, který má na starost doménu psaní kódu.

Dejme tomu, že programátor pracuje na úpravě software na základě požadavku z finančního oddělení. Popis potřebné úpravy přišel možná jako projekt sepsaný pracovníky finančního oddělení, business analytika, projektového managera. Teď je celý projekt nebo pouze jeho dílčí část předána nebohému programátorovi zmíněnému výše. Přesto, že už není řízen svým vedoucím, moc platné mu to není. Hierarchie zde stále je a náš vedoucí oddělení stane jakýmsi spojencem programátora a začne mu pomáhat s komunikací připomínek nebo jiného řešení problému. Tuto situaci vidím jako past, ve které uvízlo mnoho týmů, které se pokoušeli implementovat Scrum, ale zasekli se pouze na úrovni vývojového týmu. Na první pohled “přínosná” aktivita vedoucího bohužel zvyšuje míru konfúze při komunikaci a snižuje kompetentnost dalších členů týmu.

Mohl by někdo z finančního oddělení být součástí týmu, ve kterém pracuje programátor? Další rovnocenný hráč, který má na starosti finanční záležitosti? Já jsem přesvědčen o tom, že ano. A není pak rozumné, aby vedoucí finančního oddělení byl dalším hráčem, který má na starosti domému dlouhodobějších strategických cílů? Opět odpovím, že by mohl. Jinými slovy, vzniká nám zde skupina lidí, kteří jsou odborníci ve svých oborech a jejich názory by měli být z pohledu společnosti chápány rovnocenně. Právě tato rovnocennost je naprosto zásadní. Pokud se jí nepodaří nastolit, vytvořili jsem jen další instanci hierarchické společnosti nebo cross-funkční tým, který je řízen ze shora. Pokud se to začne dařit, získáme široké spektrum upřímných názorů na to, co by se mělo dělat, proč, kdy a jak…

V tento okamžik máme hrubou představu, jak by taková společnost mohla fungovat. Je to ale realně možné? Jinýmy slovy, je možné, aby zaměstnanci pracovali v systému, který není řízen ze shora? Myslím, že ano. A budu zde popisovat reálnou zkušenost.

Systém, který jsem popsal dává lidem poměrně velkou svobodu skutečně se spolupodílet na fungování firmy. Svoboda ale přichazí s nutností přijmout zodpovědnost. Tato zodpovědnost by neměla být chápana jako nějaká nevýhoda nebo daň za svobodu. Spíš jako nedílná součást svobody. Jelikož skutečné přijetí zodpovědnosti za sebe sama, za tým, a společnost není jednoduchá věc, měl by být ve firmě někdo, kdo se stará o to, aby tento koncept byl chápán, trénován, byl postupně přijímán a revidován. Je to běh na dlouhou trať, ale každý posun vpřed přináší novou kvalitu, kterou spousta lidí v práci nezažije. Explicitně zmiňuji potřebu mít pro tuto aktivitu dedikovaného pracovníka nebo skupinu pracovníků. Je to složitý proces a sám od sebe se odehrávat nebude.

Jenže proč by si zaměstnanci měli brát větší zodpovědnost na svá bedra a proč by neměl zvítězit pocit, že svoboda a kreativita bude ve finále zneužita ve prospěch někoho jiného? Zde se dostáváme k další změně, která musí nezbytně nutně přijít, pokud má systém fungovat. Majitelé firem, podnikatelé, vedoucí pracovníci musím jednak přijmout výše zmíněná pravidla taktéž, dále musí přijmout svou rovnocennost s ostatnímy, musí odkrýt svá tajemství a začít poslouchat a reflektovat názory všech zaměstnanců. Jejich primárním úkolem / doménou se pak stává zajišťování identity celé společnosti, smyslu její existence a dlouhodobého směru pohybu celé organizace. Všechny tyto tři věci by měli být komunikovány směrem k dalším zaměstnancům a měli by být zpětně ověřovány, že jsou chápány a přijímány. Majitelé by měli být otevřeni možným změnám, pokud přichází signály, že změny jsou nutné nebo by byly dobré. Měli by chápat zaměstnance jako partnery, kteří mají své potřeby, osobní cíle a věnují firmě podstatnou část svého času…
V tomto příspěvku jsem se chtěl pouze zamyslet nad principy a nenabízet žádné návody a techniky. O těch bych se rád rozepsal někdy příště.
Advertisements

4 thoughts on “Svobodná firma

  1. Preji at vam to vyjde, idea horizontalni odpovednosti je urcite dost zlomova, ale v mensich spolecnostech by se melo dat zvladnout. Jako vzdy zalezi na lidech.
    Btw 37signals v podstate funguji na tomto principu.

    • martinpavlas napsal:

      Díky. Docela se nám daří touto cestou jít ve společnosti s cca. 20 zaměstnanci. Souhlasím s tím, že záleží na lidech. Myslím ale, že to jsou principy, které může přijmout každý. Důležité je, aby měl podporu během nabouravání zažitých zvyků.. specialně pokud už někde déle pracoval.

  2. pinia napsal:

    No, nevím. Jen jsem to tak přelétl. Vaše požadavky by mohla naplňovat firma, kde by byly uplatňovány různé typy řízení. Například liniové (jak popisujete hierarchické), řízení procesní a řízení projektové. V takovém prostředí se mohou využívat výhody jednotlivých přístupů k řízení a eliminovat jejich nevýhody. Co je podstatné, vyžaduje to kvalitní, ba co dím – osvícené manažery. A seriozní zaměstnance. Nejsou-li splněny tyto požadavky, tak můžete laborovat s různými formami řízení do aleluja …

    • martinpavlas napsal:

      Souhlasím s vámi. Výběr lidí a investice (čas, peníze, energie) do toho, aby lidé ve firmě pochopili, co jim jiný způsob fungovaní může přinést/vzít, je důležitá. Pokud se to u někoho nedaří, je asi lepší – pro všechny zúčastněné – se rozejít.

      S kombinováním technik a typů řízení také souhlasím. Každá společnost by si měla hledat a vytvářet uspořádání a metodiku, která funguje nelépe pravě pro ní. Co jsem popisoval, je cesta, kterou jsem se vydal já a moji kolegové. Pro někoho může být inspirací…

Zanechat Odpověď

Vyplňte detaily níže nebo klikněte na ikonu pro přihlášení:

WordPress.com Logo

Komentujete pomocí vašeho WordPress.com účtu. Odhlásit / Změnit )

Twitter picture

Komentujete pomocí vašeho Twitter účtu. Odhlásit / Změnit )

Facebook photo

Komentujete pomocí vašeho Facebook účtu. Odhlásit / Změnit )

Google+ photo

Komentujete pomocí vašeho Google+ účtu. Odhlásit / Změnit )

Připojování k %s

%d bloggers like this: