Design Svobodné firmy

Přepis přednášky Martina Pavlase ze Setkávání ke svobodě 24. dubna 2012

Několik lidí mě požádalo o text mé přednášky na téma Design svobodné firmy, kterou jsem přednesl v úterý 24. dubna 2012 na Setkávání ke svobodě v pražském Hubu. Zde je její text. Popisuji v něm, čeho se podařilo dosáhnout ve firmě Netsafe Solutions a poskytuji své vlastní zamyšlení nad svobodnými principy.

Dobrý večer, moje jméno je Martin Pavlas. Někteří z vás mě a mojí práci znají ze stránek think-forth.com, kde píšu články zabývající se budováním zdravých pracovních prostředí.

Dnes večer bych vám chtěl vyprávět příběh o společnosti Netsafe Solutions. To jest o společnosti, ve které se mně a jejím zaměstnancům podařilo vytvořit prostředí, v němž se snoubí kvalitní a efektivní práce s principy svobodné a názorově otevřené společnosti.

Co je na Netsafe zajímavé, je fakt, že jsme se nepokoušeli primárně budovat svobodnou firmu. Naším cílem bylo zvládnout poměrně velký a komplikovaný softwarový projekt s relativně malým týmem zaměstnanců, navíc rozděleným do dvou různých lokalit. A to sice Prahy a holandského Amsterodamu.

Abych nastínil rozsah celého projektu, pouze zmíním, že se jedná o internetový platební portál s ročním obratem okolo 1.5 miliardy korun. Firma má licenci a dodržuje pracovní postupy Holandské Národní Banky a finální produkt a služba prochází pravidelnými audity společností Visa a MasterCard. Toto zmiňuji hlavně proto, že často slýchám názor, že svobodné principy nemohou být v takovém prostředí aplikovány.

Pokud kdokoliv přijme mýtus, že svobodu v práci lze mít jen v určitých typech firem a za určitých podmínek, sám si staví barikádu, která mu tím směrem brání jít.

Ještě dneska si živě vzpomínám na dobu, kdy jsem si krátce po založení Netsafe kreslil obrázky hierarchie společnosti a vymýšlel, kdo bude co dělat. Celý model nápadně připomínal aparát generálního ředitelství Českých drah, kde jsem dříve pracoval nebo církevní establishment s jedním Bohem nahoře a všemi těmi apoštoly, archanděly, biskupy a faráři pod ním.

Bohužel tento model si vylámal všechny zuby krátce poté, co jsme ze dne na den převzali projekt s milionem řádků zdrojového kódu softwarové aplikace a milionem defektů, který v každé minutě zpracovával několik platebních operací. Bylo jasné, že musíme přijmout velké množství nových zaměstnanců, a tím tento model posvětit, nebo začít pracovat odlišným způsobem.

Jako člověk, který se zabýval lodním designem, jsem se rozhodl přenést iterativní postup vytváření plánů lodě do oblasti vývoje software a na náš projekt.

                   

V iterativním pojetí práce se pracuje na malých, časově omezených projektech s jasným cílem a výsledky práce se ihned integrují do celého systému. Hned poté, co je taková malá část dokončena a použita, dochází k reflexi toho, jaký má vliv na celek, co je další nejužitečnější krok, který by měl být proveden, jak vlastní práce probíhala z pohledu všech zúčastněných a co by šlo v další iteraci udělat lépe či jinak.

O něco později jsem zjistil, že pouze znovu vymýšlím kolo. V té době se už na mnoha místech používaly podobné, takzvané agilní techniky jako je scrum, kanban nebo ucelený systém nazývaný lean.

Všechny tyto frameworky sdílí několik zdravých principů. Hlavními z nich je sebe a samo organizace týmů a jednotlivých zaměstnanců, vysoká míra delegace zodpovědnosti, rozhodování a volnosti na zaměstnance, kteří danou práci dělají a tím pádem jí i nejvíce rozumí. Dále poskytují prostor na průběžné reflektování a úpravy způsobu práce právě těmito zaměstnanci, místo aby jim bylo ze shora říkáno, jak mají pracovat. Je až neuvěřitelné s jakým zápalem a energií jsou lidé ochotni řešit efektivitu své práce, je-li jim k tomu dán prostor a čas. Je neuvěřitelné, jak obrovský vliv to zpětně má na kvalitu jejich práce a zároveň pocity, které při tom zažívají.

Pokud věříte tomu, že lidé jsou motivováni k práci penězi, já bych oponoval tím, že daleko větší motivací je pro ně pocit vlivu na celý projekt, respektování jejich názorů a jich samých, poskytnutí jasného signálu, že jsou součástí většího, dobře fungujícího celku, který na ně klade – nebo ještě lépe – kde oni sami na sebe kladou zvládnutelné cíle. Každý zvládnutý cíl se pak stává malým vítězstvím a velkou odměnou, pro ně samé i pro vás jako zaměstnavatele. Samozřejmě je nutné zmínit, že toto bude fungovat za předpokladu, kdy budou adekvátně finančně zabezpečeni.

Abych byl trochu konkrétnější, popíšu vám v rychlosti průběh jedné iterace v Netsafe.

Na začátku jakékoliv práce je požadavek na úpravu aplikace nebo odstranění nějakého problému. Ten přichází buď od našich zákazníků nebo si ho sami vymyslíme. Takový požadavek by měl vždy být v souladu s dlouhodobější vizí našeho produktu. To, jestli tomu tak je, není řešeno pouze nějakým produktovým manažerem. Naopak, diskuse se může zúčastnit kdokoliv z firmy, koho to zajímá. Takových požadavků existuje vždy hned několik najednou, takže se zároveň řeší i pořadí v jakém se na nich bude pracovat. Primárně z pohledu užitečnosti a smysluplnosti požadavku. Často se při téhle plánovací diskuzi některé požadavky zahodí nebo se vytvoří nové.

Jelikož se diskuze zúčastňují lidé, kteří na tom budou později pracovat, mají obrovskou šanci pochopit důvody, proč má být děláno právě to, co leží na stole a mají možnost ovlivnit, zdali k tomu vůbec dojde. Dále jim to umožňuje vědět, na čem se bude pracovat v horizontu několika následujících týdnů.

   

Tyto plánovací diskuze se odehrávají průběžně, jednou nebo i vícekrát týdně. Požadavky jsou dále upřesňovány, mění se jejich pořadí podle aktuální situace, mohou být odstraňovány nebo přidány nové.

Jakmile je požadavek umístěn na pořadníku, je dále týmem průběžně upřesňován a postupně se vytvoří popis toho, jak bude aplikace vypadat a jak se bude chovat, až bude práce na požadavku dokončena. V této fázi nikdo nevymýšlí, jak bude nebo by měla být vlastní práce provedena. To je plně delegováno na tým, který bude na požadavku pracovat.

Kdykoliv má některý tým kapacitu pracovat na něčem novém, sám si vezme požadavek, který je na prvním místě v pořadí. Ještě jednou si všichni ověří, že plně chápou, co má být uděláno, a dohodnou se, jak dlouho na tom  budou pracovat. Poté společně vytvoří x kartiček popisujících úkony, které je potřeba provést k dokončení práce na požadavku. Od tohoto okamžiku je práce plně pod kontrolou týmu.

Členové týmu pak pracují na úkonech popsaných na kartičkách. Sami si určují v jakém pořadí a jakým způsobem. Minimálně jednou denně se schází na krátkých 15-ti minutových poradách, kde si sdělí, jak jim práce jde – takzvaných kolečkách. Zároveň si pomocí jednoduché metody zvedání palců vyjadřují, zda práci na požadavku stihnou dokončit v naplánovaném čase.

       

      

Kdykoliv kdokoliv z týmu má pocit, že to nejde stihnout nebo potřebuje mluvit s ostatními, může celý tým zastavit a svolat další kolečko. Kdokoliv také může vyjádřit jakýkoliv pocit na takzvaném frustration boardu. Cokoliv, co se mu nelíbí nebo naopak.

Celý pracovní systém dále garantuje, že tým má každých čtrnáct dní jedno odpoledne vyhrazené na takzvanou retrospektivu. Na té se řeší vstupy z frustration boardu nebo jakékoliv jiné téma ohledně způsobu práce. Výstupem retrospektivy je vždy alespoň malá úprava způsobu práce nebo pracovního prostředí. Buď je posíleno něco, co fungovalo dobře nebo se zkusí dělat jinak něco, co tak dobré nebylo.

Každý zaměstnanec má zároveň možnost udělat pro ostatní přednášku na jakékoliv téma. Účast na přednáškách je opět dobrovolná. Firma dává k dispozici až jednu hodinu denně, čtyřikrát v týdnu. Přednášky jsou hojně využívány a většinou jsou dost kvalitní.

Původně jsme tento čas věnovali společnému čtení a diskutování odborné literatury. Přednášky se ale ukázaly být efektivnější a zábavnější.

Mohl bych pokračovat dál ve výčtu toho, co v Netsafe děláme, ale to bych přesáhl časový limit přednášky… ještě bych se rád zamyslel nad něčím obecnějším….

Pokud se vám takové pracovní prostředí podaří alespoň z části vytvořit, dříve či později dojde k něčemu, co vás může překvapit nebo možná i zaskočit, protože na to nebudete připraveni. Ze zaměstnanců se vám stanou lidé. Lidé, kteří se scházejí na jednou místě kvůli společnému cíli. Lidé, kteří na toto místo začnou přinášet svá přání, problémy, své silné i slabé stránky. To se samozřejmě děje na každém pracovišti, ve svobodně fungující firmě to ale nejde tak jednoduše ignorovat nebo potírat.

Jedním z hlavních témat a možná tím nejhlavnějším se proto stane mezilidská komunikace v tom nejširším slova smyslu. Techniky, jak technicky zvládnout práci, už budete umět. Budete se ale muset mnohem více věnovat tomu, jak spolu jednat, mluvit, neskrývat své názory, přiznat chybu, nemanipulovat ostatní, být schopni dojít k závěrům a rozhodnutím jako skupina lidí. Komunikace je natolik zásadní věc, že z mého pohledu ji není možné nechat pouze na zaměstnancích s tím, že oni si to nějak dají dohromady. Jakákoliv skupina zaměstnanců by měl mít k dispozici interního kouče, který proces učení se komunikovat zastřešuje.

Interní kouč je moderátorem retrospektiv, každodenních koleček. Téměř neustále poslouchá svůj tým a kdykoliv se  zaměstnanci zaseknou, dostanou do sporu nebo izolovaně řeší něco důležitého, pokusí se zajistit, aby proběhla úspěšná a hlavně užitečná komunikace. Nejen, že tak pomůže vyřešit konkrétní problém, navíc ukazuje ostatním, jak problém řešit příště a tím posiluje sebeorganizaci celého týmu. Jinými slovy, příště to tým vyřeší sám nebo se do takové situace vůbec nedostane. Jelikož pestrost lidí a jejich povah na pracovišti je obrovská, není interní kouč nějaký přechodný post. Naopak, je to důležitý člověk, který se stará, aby tento proces neustále pokračoval a byl držen mezi rozumnými mantinely.

Dosud jsem mluvil o komunikaci a vlastně ovšem jakoby z ptačí perspektivy. Z pohledu zaměstnavatele, který kouká na vše ze shora, a kterého se to možná moc netýká. To by bylo špatné. Ono by to vlastně asi ani moc nefungovalo. Chcete-li budovat svobodnou firmu, musíte začít u sebe nebo už to v sobě musíte mít.  Musíte žít s týmem svých zaměstnanců a svým způsobem musíte být jedním z nich.

Vidím to tak, že zaměstnavatel je vlastně pouze další zaměstnanec, který má jen jiné povinnosti. Někdo ve firmě programuje, jiný vytírá chodbu, další dává dohromady vizi produktu a tak dále.

Pokud budete chtít svobodu v práci prvoplánově využít ve svůj prospěch na úkor druhých, nebude to fungovat. Kdyby to náhodou fungovalo, nevytvořili jste svobodnou firmu, ale svobodného zaměstnavatele.

Já sám mám na toto téma velice zvláštní zážitek. Před nějakou dobou mě známý upozornil, že jsem vytvořil super efektivní manufakturu. Myslel, že mi tím skládá poklonu, mě tím však zásadně vyděsil. V ten okamžik jsem si uvědomil, že tímhle způsobem pracování jsem skutečně schopen vymáčknout z lidí obrovský výkon, a že bych mohl jít ještě dál. Jenže to by byl pro mě skok od svobody ke zneužívání. Přirozenou reakcí na jeho prohlášení byla diskuze na toto téma se všemi zaměstnanci. Z diskuze vyšel systém volných pátků – takzvaných project days, kdy si lidé mohou pracovat na vlastních projektech a bylo poskytnuto více času na vzdělávání a interní přednášky.

Osobně to nazývám koncept trvale udržitelného tempa. Pokud má něco dobře fungovat, a pokud to něco má být schopno občas podat vysoký výkon, musí to většinu času jet na optimální otáčky.

U auta nám to je jasné, u provozování firmy už to občas pokulhává. Často máme pocit, že jde o to, jet pořád na plný výkon. Je důležité si uvědomit, že toto je jen další mýtus. Mýtus natolik silně zakořeněný v nás všech, že se stal společenskou realitou. Chodíme do práce podávat výkon.

Naprostá většina z nás tráví v zaměstnání osm a více hodin denně, pět a více dní v týdnu. Pokud se tam budeme chovat jako na výkon orientované stroje, pokud nás to tam nebude bavit, pokud tam nebudeme mít lidi, které máme rádi, mrháme obrovskou částí svého života…

Díky za pozornost.

Advertisements

One thought on “Design Svobodné firmy

  1. Ahoj Martine, tvůj článek je velice inspirativní, díky za něj!

    Líbí se mi ta anekdota s manufakturou, sám jsem měl před pár týdny podobné prozření. U mně to spustila představa, že bych se vrátil na pozici řadového programátora a pracoval v týmu, který jsem vybudoval. Uff. Vyřešil jsem to podobně jako ty – zavedl jsem každý týden jedno volné odpoledne.

    Jinak podobný koncept jako volný den je Slack. Někteří autoři dokonce uvádějí zdůvodnění, proč se Slack vyplatí – viz např. tento výcuc: http://bit.ly/I24nz6.

Zanechat Odpověď

Vyplňte detaily níže nebo klikněte na ikonu pro přihlášení:

WordPress.com Logo

Komentujete pomocí vašeho WordPress.com účtu. Odhlásit / Změnit )

Twitter picture

Komentujete pomocí vašeho Twitter účtu. Odhlásit / Změnit )

Facebook photo

Komentujete pomocí vašeho Facebook účtu. Odhlásit / Změnit )

Google+ photo

Komentujete pomocí vašeho Google+ účtu. Odhlásit / Změnit )

Připojování k %s

%d bloggers like this: